En esta entrevista, la profesora Carolina Castillo explica las ventajas y desventajas de la derogatoria para trabajadores y empleadores, cómo debería ser la nueva ley y cuál es el panorama hasta que esta se dé.
Por Elena Belletich Ruiz. 14 diciembre, 2020.
Las condiciones laborales que tenían los trabajadores, hasta la derogación de Ley de Promoción del Sector Agrario ya no están vigentes. “De manera sorprendente, fue derogada en su integridad el 6 de diciembre. Se dejaron sin efecto las disposiciones laborales y tributarias, por lo que ninguna de sus disposiciones mantiene vigencia”, refiere la magíster Carolina Castillo Pastor, profesora de Derecho Laboral de la Universidad de Piura.
¿Cuáles eran las ventajas y desventajas más importantes de la Ley de Promoción Agraria?
La Ley N° 27360 “Ley que aprueba las Normas de Promoción del Sector Agrario” estuvo vigente desde noviembre del 2000 y fue creada no solamente para establecer un régimen especial laboral, sino también un régimen tributario diferenciado. Cabe tener presente que no está comprendida dentro de ese régimen laboral la contratación del personal administrativo que desarrolle sus labores en Lima y Callao. Se promovía la formalidad el sector a través de la reducción de costos laborales y tributos.
Inicialmente, la idea fue que los trabajadores de empleadores informales finalmente tuvieran acceso a mejores condiciones (remuneración mínima diaria, beneficios sociales, seguro social, pensiones, etc.), pero con algunos derechos recortados (remuneración, CTS, gratificaciones, vacaciones e indemnización por despido arbitrario). Sin embargo, lo que en un inicio era un régimen temporal terminó rigiendo por casi 20 años, por lo que fue muy criticado.
Una vez derogada la Ley de Promoción Agraria, ¿qué corresponde hacer para que entren en vigor normas laborales sectoriales?
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha informado que, para el 22 de diciembre, una Comisión Multipartidaria del Congreso debe presentar una iniciativa legislativa sobre la nueva Ley General del Régimen Agrario, la cual deberá ser sometida a debate para su aprobación.
Una vez que el Congreso apruebe la nueva normativa sectorial agraria, el Ejecutivo procederá a su publicación y, al día siguiente, entrarán en vigencia, salvo que la misma norma contemple un período de espera (vacatio legis).
Sin esta ley de promoción agraria, ¿qué ley rige a los trabajadores agrarios, ahora?
La Ley N° 31087 que dispuso la derogación de la Ley N° 27360 y el DU N° 043-2019 no aprobó una nueva normativa sectorial ni dictó disposiciones transitorias sobre cómo deben proceder las empresas hasta que se dé la nueva normativa de promoción del sector agrario. Esto implica, mientras tanto, que las normas laborales a aplicar serán las del régimen laboral general de la actividad privada.
Es importante aclarar que la derogación no afecta la validez ni vigencia de los contratos laborales firmados antes de la derogatoria la Ley N° 27360, por lo que la fecha de vencimiento del plazo de dichos contratos se mantiene. Sin embargo, estos verán automáticamente modificadas las condiciones especiales que se regulaban por la Ley N° 27360 para ahora acogerse a las normas del régimen laboral general de la actividad privada.
¿Qué beneficios laborales se podrían desprender de la derogatoria de la ley?
La derogación del régimen laboral especial del sector agrario contenido en la Ley N° 27360 no conlleva a una mejora en los ingresos de los trabajadores agrarios, quienes continuarían percibiendo el mismo haber básico y lo correspondiente a gratificaciones y CTS, solo que estas últimas ya no se pagarán con su remuneración sino en las oportunidades correspondientes, como sucede con los demás trabajadores. Ello implica que, mensualmente, percibirán menos dinero. A su vez, el monto de la remuneración vacacional sería inferior, porque en el régimen general no se computa la gratificación ni la CTS.
Tampoco implica una mejora en las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, ni el fin de la contratación de los “service”, ya que tales problemáticas no se presentan en la Ley de Promoción del Sector Agrario ni en las normas que las regulan (Ley N° 29783 y Ley N° 27626), sino en el incumplimiento o cumplimiento defectuoso de los empleadores informales y de aquellos que no terminan de formalizarse; realidad que se presenta en todos los sectores de nuestra economía, aunque con mayor énfasis en el sector agrario.
Tenemos que esperar a la emisión de la nueva normativa de promoción del sector agrario para analizar si, finalmente, habrá beneficios.
¿Qué desventajas podrían tener los trabajadores sin esta ley de promoción agraria?
El efecto directo de la derogación conlleva que los trabajadores continuarán percibiendo el mismo haber básico diario (S/ 31,00), pero lo correspondiente a gratificaciones y CTS, se pagarán en las oportunidades correspondientes (el 15 de diciembre se pagará lo proporcional de la gratificación de diciembre 2020 y la CTS se depositará en mayo del 2021). La gratificación ahora se pagará en base a todo concepto remunerativo que se perciba de forma regular y no solo al haber básico. A su vez, el monto de la remuneración vacacional será inferior, porque en el régimen general no se computa la gratificación ni la CTS. Ello supone que los trabajadores percibirán menos dinero mensualmente, lo que afectará la liquidez familiar.
Asimismo, el monto de la indemnización por despido arbitrario será menor porque ya no se computará a la porción de CTS y gratificaciones que antes formaban parte de la remuneración.
¿Qué se debería tener en cuenta en la reglamentación que se dé para que ni empleadores ni trabajadores se vean afectados?
De manera general, debe cumplirse lo dispuesto en el Convenio OIT N° 99 (vigente en el Perú desde 1960) y en el Decreto Ley N° 14222 de 1962 (todavía vigente), los cuales establecen que los países deben conservar métodos adecuados que permitan fijar tasas mínimas de salarios para los trabajadores empleados en las empresas agrícolas y en ocupaciones afines; así como que el salario mínimo en el Perú se determinará para cada actividad económica y para cada región; debiendo tomarse en cuenta distintos factores, tales como: la naturaleza, modalidad y rendimiento de trabajo, el costo de vida en cada localidad, las condiciones económicas generales de la región y las particulares de la rama de actividad.
En el caso de la actividad agrícola, el indicado decreto ley dispone además que se deben considerar las facilidades que el empleador otorga al trabajador (por mandato de una norma, convenio colectivo o costumbre) que hacen menor el costo de vida, tales como: facilidades de vivienda y de servicios generales. Esto no se ha cumplido.
Sin perjuicio de lo anterior, considero que las normas especiales que se emitirán (primero la ley y luego el reglamento) no deberían restringir derechos de los trabajadores agrarios respecto al régimen laboral general de la actividad privada. Deben ser normas claras, que faciliten su entendimiento y aplicación a los trabajadores; que tengan tendencia a la permanencia y que sean revisadas cada cierta cantidad de años.
¿De qué modo se verán afectadas las empresas?
Mientras no haya una nueva normativa ni contemos con disposiciones de tránsito, producto de la aplicación del régimen general tributario y del régimen laboral general de la actividad privada, los empleadores – además de haber perdido las ventajas tributarias respecto a la tasa del impuesto a la renta, entre otros – deberán pagar un mayor aporte al seguro Essalud (pasó del ser 6% a 9%).
Además, como los trabajadores han visto afectados sus ingresos diarios, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha invocado a los empleadores a tomar medidas temporales con el fin de preservar los ingresos diarios de los trabajadores agrarios, como el pacto de adelanto de remuneraciones a ser descontado posteriormente en la liquidación de beneficios sociales que se emita al cese. Esto implica que, los empleadores también se verán afectados en su liquidez, puesto que ahora no solo pagarán lo de siempre, sino que además tienen que pagar la gratificación proporcional el 15 de diciembre (antes no lo hacían).
A su vez, se presentan otras afectaciones de tipo operativo y/o administrativo por las propias características del sector, en lo que respecta por ejemplo al depósito de la CTS (creación de cuentas CTS), entre otros.
¿De qué modo debe supervisar la Sunafil estas contrataciones del sector agrario y otros?, ¿qué le hace falta para ello?
La derogación de una norma o la dación de una nueva no terminará con los abusos que aquejan a los trabajadores agrarios, como la realidad nos lo ha demostrado. Para ello, es necesario que la Autoridad de Trabajo realice una labor de fiscalización más eficiente con el objetivo de detectar y poner fin a las prácticas ilegales de empresarios que no cumplen con la normativa vigente sobre derechos laborales.
La Sunafil debe tener sedes en las zonas agrícolas y no solamente en las ciudades. Es necesario contar con más inspectores y, tratándose del agro, es importante que conozcan la situación concreta del sector, sus características especiales y la futura normativa sectorial. A su vez, se deben hacer operativos constantes para detectar a los empleadores informales.
Sobre los “services”
¿Cómo regular el rol de los services en las contrataciones del personal de este sector?
Las llamadas “services” son las entidades de intermediación laboral. La OIT, a través del Convenio N° 181, permite la intermediación laboral para cualquier tipo de empresa privada sin importar su giro ni la actividad o tipo de trabajadores, de tal manera que corresponde a la legislación nacional de cada estado miembro regular la actividad de las empresas de intermediación y empresas usuarias para garantizar los derechos de los trabajadores destacados y con el objetivo de evitar el uso fraudulento de esta figura.
Nuestra normativa interna señala que esta intermediación solo podrá prestarse por empresas de servicios, constituidas como personas jurídicas de acuerdo a la Ley General de Sociedades o como Cooperativas conforme a la Ley General de Cooperativas, las cuales se constituyen con un capital mínimo de 45 UIT y deben tener como objeto exclusivo la prestación de servicios de intermediación laboral. Para que puedan actuar deben tener un permiso especial previo de la Autoridad Administrativa de Trabajo por cada ciudad en la que prestarán el servicio, el cual se renueva anualmente. Además, deben otorgar una fianza en garantía del cumplimiento de sus obligaciones laborales.
La intermediación laboral solo se puede usar en determinados supuestos: servicios temporales (suplencia / ocasional), complementarios o de alta especialización; nunca se puede contratar una service para destacar trabajadores con el fin de atender la actividad principal permanente de la empresa usuaria.
Por tanto, la problemática de las services, que se presenta en el sector agrario, en realidad no está en la norma, sino en su incumplimiento en la práctica. Resulta claro que, salvo casos de temporalidad (suplencia o no relación al giro de la empresa), no está permitido contratar una service para realizar labores del agro. Lo que está permitido en estos casos es contratar empresas de tercerización laboral, que son autónomas en la prestación del servicio, deben contar con todos los recursos y con sus propios trabajadores en su planilla, estando obligadas a cumplir todas las obligaciones laborales.
Este problema de incumplimiento no solo se presenta en el sector agrario, por lo que considera que la solución no vendría dada por una norma sectorial.
